Employer of record eller direkte kontrakt: Sådan ansætter du en international creator som medarbejder

Vil et brand ansætte en international creator som fast medarbejder — for eksempel en fuldtids in-house TikTok- eller Instagram-creator baseret i et andet land — findes der reelt tre lovlige veje: åbne en filial eller juridisk enhed i creatorens land, bruge en Employer of Record (EOR), der bliver den formelle arbejdsgiver på jeres vegne, eller — kun relevant i USA — en Professional Employer Organization (PEO) under et co-employment-setup. At fortsætte med at kalde et fast, tæt styret samarbejde en "freelance-kontrakt", fordi det er den nemmeste løsning lige nu, er den fjerde og ofte juridisk forkerte vej.

Hvorfor det er et andet spørgsmål end at betale en freelance-creator

Langt de fleste artikler i dette leksikon — herunder sådan betaler du internationale influencers og internationale udbetalingsmetoder til creators — forudsætter, at creatoren er en selvstændig samarbejdspartner, der fakturerer per kampagne eller retainer. Den situation, denne artikel handler om, er en anden: et brand vil have én bestemt creator på fuld tid, med fast arbejdstid eller i hvert fald tæt, løbende styring, ofte eksklusivt — reelt en medarbejder, blot uden for landets grænser. Det er en strukturel, juridisk beslutning om ansættelsesform, ikke en forhandling om honorar.

Skellet betyder noget, fordi "freelancer" ikke er en fri mærkat, man selv kan sætte på et samarbejde. Hvis den faktiske relation ligner et ansættelsesforhold — fast arbejdstid, instruktionsbeføjelse, eksklusivitet, løbende månedlig betaling uafhængigt af leverance — kan et andet lands myndigheder vurdere, at creatoren reelt er ansat, uanset hvad kontrakten kalder forholdet. Det er denne fejlklassificeringsrisiko, der får brands til at overveje en EOR eller egen enhed i første omgang; se afsnittet nedenfor.

Tre lovlige veje til at ansætte en creator i udlandet

Deel formulerer selv den vigtigste afgrænsning direkte: "EOR works anywhere. PEO is US-only." En PEO løser ikke det problem, denne artikel handler om — at ansætte nogen i et land, hvor jeres virksomhed slet ikke har en enhed. PEO'en forudsætter, at I allerede er etableret som arbejdsgiver dér; den tilføjer et fælles HR-/forsikringslag oven på en ansættelse, I i forvejen kunne foretage selv. For et dansk brand, der vil ansætte en creator i f.eks. Tyskland, Storbritannien eller USA uden selv at have en enhed dér, er PEO derfor slet ikke en mulighed — kun egen enhed eller en EOR er reelle veje.

Hvad en Employer of Record reelt gør

Deel beskriver selv sin egen EOR-ydelse som en organisation, der "ansætter og aflønner jeres medarbejdere lovligt på jeres vegne" — virksomheden bliver den juridiske arbejdsgiver, mens jeres brand beholder den daglige ledelse, opgavefordeling og præstationsstyring af creatoren. Konkret påtager EOR-udbyderen sig ifølge Deels egen beskrivelse: at udarbejde en lokalt lovlig ansættelseskontrakt, håndtere løn og skattetræk, sikre overholdelse af landets ansættelsesret, varetage HR-administrationen og bære det fulde juridiske ansvar for eventuel manglende compliance.

Remote beskriver på sin egen side den samme kernefunktion — en EOR "hjælper en virksomhed med at ansætte medarbejdere i et andet land, delstat eller provins" og håndterer compliance, løn, skattetræk, personalegoder samt on- og offboarding, så creatoren "arbejder i jeres virksomhed på samme måde som jeres hjemlige medarbejdere" rent praktisk, selvom den juridiske arbejdsgiver formelt er EOR-udbyderen.

Den reelle årsag: risikoen ved fejlklassificering

Den mest almindelige grund til overhovedet at overveje en EOR er ikke bekvæmmelighed — det er risikoen ved at fortsætte med at behandle en de facto-ansat creator som en freelance-kontrahent. Ifølge Remotes egen gennemgang af fejlklassificeringsrisiko kan et land, der vurderer, at en "international kontrahent" reelt fungerer som medarbejder, udløse alvorlige konsekvenser: efterbetaling af løn og goder, manglende indbetalte lønsumsafgifter, "tunge bøder" fra tilsynsmyndigheder, og i visse lande retssager fra den fejlklassificerede selv — som ifølge Remote "ofte eskalerer til gruppesøgsmål" i lande med stærk arbejdsret. Vigtigt: fjernarbejde og fleksible arbejdstider gør ikke i sig selv nogen til kontrahent — myndighederne ser på graden af kontrol og integration i virksomheden, ikke på om arbejdet foregår hjemmefra.

En udbredt misforståelse: en EOR fjerner ikke risikoen for fast driftssted

Flere leverandørers markedsføring antyder, at en EOR løser hele det internationale skatteproblem. Det gør den ikke. Remote skriver selv direkte om egen ydelseskategori: "working with an EOR does not eliminate permanent establishment risk altogether" — altså risikoen for, at jeres virksomhed anses for at have et "fast driftssted" (permanent establishment) i creatorens land og dermed bliver selskabsskattepligtig dér, uafhængigt af, hvem der formelt er arbejdsgiver. Ifølge samme kilde kan risikoen udløses af flere forhold end selve ansættelsesformen — blandt andet langvarig brug af hjemmekontor til at udføre virksomhedens arbejde, en medarbejder med fuldmagt til at forhandle og indgå aftaler på virksomhedens vegne, eller løbende indtægtsgenererende aktivitet i landet. En EOR reducerer ansættelsesretlig risiko markant og giver lokal ekspertise til at navigere resten — men det er stadig relevant at få forholdet vurderet skattemæssigt, hvis creatoren får beføjelser ud over at producere indhold, f.eks. til selv at forhandle brand-aftaler på virksomhedens vegne.

Hvem ejer rettighederne til indholdet?

Et punkt, der ofte overses, når et brand vælger at ansætte en creator frem for at indgå en freelance-kontrakt: dansk ophavsret giver ikke automatisk arbejdsgiveren rettighederne til det, en ansat skaber — modsat den amerikanske "work for hire"-tankegang, mange udenlandske brands tager for givet. Efter dansk ophavsret er hovedreglen, at ophavsretten som udgangspunkt tilhører den, der har skabt værket — også når det sker som led i et ansættelsesforhold. Rettighederne anses normalt kun for overgået til arbejdsgiveren i det omfang, det er nødvendigt for arbejdsgiverens sædvanlige virksomhed på det tidspunkt, værket bliver til, og lønnen anses da som vederlaget for den overgang. Der findes én lovfæstet undtagelse: ophavsretten til computerprogrammer skabt under ansættelse og til erhvervsmæssige formål overgår automatisk til arbejdsgiveren. For alt andet skabt indhold — video, billeder, tekst — gælder hovedreglen, ikke undtagelsen.

Det praktiske råd er derfor det samme, uanset om creatoren er ansat direkte, via en EOR eller som freelancer: skriv rettighedsovergangen eksplicit ind i kontrakten. En EOR udarbejder selve ansættelseskontraktens lovpligtige dele, men det er jeres eget ansvar at sikre, at en IP-klausul om overdragelse af rettighederne til det producerede indhold indgår — se det skal en influencer-kontrakt indeholde for hvad en sådan klausul bør dække, uanset ansættelsesform.

Hvad koster det?

Remote oplyser selv sin egen prisfastsættelse for EOR-ydelsen: "$699 per employee/month", inklusive onboarding med en dedikeret specialist, lokal lønudbetaling, indbygget compliance og et standard HR-pakke. Det er ét udbud blandt flere — priser varierer mellem udbydere og lande — men tallet giver en realistisk størrelsesorden for en flad, forudsigelig månedlig ydelse, der lægger sig oven på selve lønnen. Egen filial har typisk ingen tilsvarende løbende ydelsesomkostning, men kræver til gengæld engangsudgifter til juridisk rådgivning, selskabsregistrering og lokal regnskabsføring, som varierer stort fra land til land og først betaler sig, hvis I planlægger flere ansatte i samme land over flere år.

Beslutningsramme

• HVIS I vil ansætte én creator i ét land og forventer ikke flere ansatte dér inden for de næste par år SÅ er en EOR typisk hurtigere og billigere end at etablere egen enhed.
• HVIS I planlægger et helt team i samme land over flere år SÅ kan engangsomkostningen ved egen enhed betale sig over tid, fordi den løbende EOR-ydelse forsvinder.
• HVIS I allerede har en amerikansk enhed og vil ansætte en creator i USA med samlet HR og forsikring SÅ er en PEO relevant — men kun i USA, og kun fordi I allerede er etableret dér.
• HVIS relationen reelt ligner en freelance-aftale — creatoren styrer selv sin tid, arbejder for flere brands og fakturerer per leverance SÅ er hverken EOR eller egen enhed nødvendig; se i stedet lønmodtager eller selvstændig for klassificeringen af den type samarbejde.

Regneeksempel (hypotetisk)

Tallene herunder er et opdigtet eksempel til at illustrere størrelsesordenen — ikke et konkret tilbud fra nogen udbyder, og ikke en aktuel valutakurs.

Antag, at et dansk brand vil ansætte én international creator på fuld tid i 12 måneder via en EOR, og — kun til dette eksempel — bruger Remotes egne oplyste 699 USD/måned samt en illustrativ kurs på 6,90 DKK pr. USD (samme illustrative kurs som i søsterartiklerne om internationale betalinger).

Månedlig EOR-ydelse: 699 × 6,90 = 4.823,10 kr. Over 12 måneder: 4.823,10 × 12 = 57.877,20 kr. — oveni selve lønnen, som er den samme, uanset om I vælger EOR eller egen enhed.

Sammenlign det med at fortsætte med en almindelig freelance-kontrakt: der er ingen tilsvarende EOR-ydelse at betale — men til gengæld ingen juridisk arbejdsgiver, der bærer fejlklassificeringsrisikoen, hvis samarbejdet i praksis fungerer som en ansættelse. De cirka 57.877 kr. om året er derfor ikke en unødvendig omkostning — det er prisen for at flytte den risiko væk fra jeres eget selskab og over på en udbyder, der er specialiseret i at bære den.

Almindelige fejl

• At antage, at en PEO kan bruges til grænseoverskridende ansættelse — den kan kun bruges, hvor I selv allerede har en enhed.
• At tro, at en EOR fjerner al skatterisiko — den reducerer ansættelsesretlig risiko markant, men fast driftssted er stadig et selvstændigt spørgsmål.
• At antage, at rettighederne til indholdet automatisk følger med ansættelsen — de gør kun, hvis det er skrevet ind i kontrakten (softwareundtagelsen undtaget).
• At vente med at overveje EOR/egen enhed, til en freelance-creator reelt fungerer som fuldtidsansat — fejlklassificeringsrisikoen opstår gradvist, ikke pludseligt.
• At vælge egen enhed for kun én ansat — engangsomkostningen sjældent betaler sig for et enkelt ansættelsesforhold.

Make Influences perspektiv

Make Influence indgår ikke selv i EOR- eller PEO-aftaler og anbefaler ikke en bestemt udbyder — Deel og Remote nævnes ovenfor som eksempler på kategorien, ikke som en anbefaling. Det, vi oplever i praksis, er, at de fleste brands aldrig når til dette spørgsmål, fordi de fleste creator-samarbejder med rette forbliver freelance- eller agenturbaserede — se sådan skalerer du fra 10 til 100 influencers for hvordan man håndterer volumen uden at gøre creators til medarbejdere. Spørgsmålet i denne artikel bliver først reelt relevant, når ét specifikt forhold — typisk eksklusivitet plus tæt daglig styring — gør "freelancer" til den forkerte mærkat for et samarbejde, der reelt fungerer som en ansættelse.

Ofte stillede spørgsmål

Hvornår giver det mening at ansætte en creator fast i stedet for en freelance-aftale?

Når relationen reelt fungerer som en ansættelse — fast arbejdstid, tæt instruktion, eksklusivitet og løbende betaling uafhængigt af konkret leverance — snarere end når I blot ønsker et langvarigt samarbejde. Et langt, tilbagevendende freelance-forhold er stadig freelance, hvis creatoren selv styrer sin tid og arbejder med andre brands.

Kan vi bruge en PEO til at ansætte en creator i et andet land?

Nej, ikke medmindre I allerede har jeres egen juridiske enhed i det land. En PEO er et co-employment-setup, der forudsætter, at I selv er etableret som arbejdsgiver dér — den løser ikke problemet med slet ikke at have en enhed.

Fjerner en EOR risikoen for fast driftssted i creatorens land?

Nej. Remote skriver selv, at brug af en EOR ikke fjerner risikoen for fast driftssted (permanent establishment) helt. Det er stadig relevant at få vurderet, om andre forhold — som at creatoren forhandler aftaler på virksomhedens vegne — udløser en selvstændig skattepligt.

Ejer vi automatisk rettighederne til indholdet, hvis creatoren er ansat hos os via en EOR?

Nej. Efter dansk ophavsret tilhører rettighederne som udgangspunkt den, der skaber værket, også som ansat — bortset fra den lovfæstede undtagelse for computerprogrammer. En eksplicit IP-klausul i ansættelseskontrakten er stadig nødvendig.

Hvad koster det typisk at bruge en EOR sammenlignet med at oprette egen enhed?

En EOR har en løbende, forudsigelig månedlig ydelse (Remotes egen pris er 699 USD/medarbejder/måned) uden opstartskapital. Egen enhed har ingen løbende ydelse, men kræver engangsomkostninger til registrering og juridisk rådgivning, der varierer stort fra land til land.

Anbefaler Make Influence en bestemt EOR-udbyder?

Nej. Deel og Remote nævnes i denne artikel som eksempler på kategorien af udbydere, ikke som en anbefaling fra Make Influence.

Hvad hvis vi kun skal bruge creatoren til ét enkelt event, ikke fast — gælder immigrationsreglerne stadig?

Ja, potentielt — en enkeltstående event-optræden af en tredjelandscreator kan stadig kræve dansk arbejdstilladelse og, separat, RUT-registrering. Se skal du bruge arbejdstilladelse eller RUT-registrering for at flyve en international influencer ind til Danmark? for det snævrere, event-specifikke spørgsmål.

Hvis vi ansætter en creator direkte i stedet for via en EOR — hvilket lands lov gælder ved en tvist?

Modsat en EOR-løsning — hvor ansættelsesforholdet som udgangspunkt følger ansættelsesretten i creatorens eget land ufravigeligt, uanset hvad papirerne siger — har en direkte freelance-kontrakt ikke den samme indbyggede beskyttelse. Uden en eksplicit lovvalgs- og tvisteløsningsklausul peger Danmarks egne standardregler (Rom-konventionen af 1980, ikke EU's Rom I-forordning) typisk på creatorens hjemland, ikke brandets. Se lovvalg og tvisteløsningsklausuler i influencer-kontrakter for, hvad klausulen bør sige.